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息，团队领导协助人力资源部搜集团队成员的信息;对团队成员进行绩效辅导，也即在日常工作中对团队成员绩效的监督与沟通，对发现的问题及时反馈、沟通解决，以达到改善成员的知识、技能和态度的目的;对绩效计划进行调整。绩效计划在制定之后并不是就一成不变，应随着绩效管理工作的开展有所调整。绩效执行的过程对绩效计划的正确性有一定的验证作用，可以发现计划的不足之处。据此对绩效计划进行变更，使其趋于完善。
3、绩效考核
绩效考核是在绩效考评期结束的时候，依据预先制定好的绩效计划，考核者对被考核者的绩效目标完成情况进行评估。
1.明确团队绩效考核的责任主体和考核客体。对于责任主体文中也有叙述。考核客体就是确定考核对象是个体团队成员还是整个团队。个体层面的绩效考核很容易忽视优秀团队的互助和协同效应，整个团队考核则可能忽视个体成员贡献，造成成员的社会懒散现象。所以企业应尽量做到个体层面的绩效考核和团队层面的绩效考核相结合。
2.明确团队绩效考核的依据。绩效考核的依据就是在绩效实施和管理的过程中所收集到的绩效考评信息，以及在绩效计划中考核者与被考核者达成共识的、并能体现被考核者工作目标完成程度的绩效指标。
3.确定团队绩效考核维度和权重。企业项目团队绩效考核应坚持多维导向，主要从基础绩效、能力、态度三个维度进行考核。为突出重点目标，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意，应考虑各考核维度的权重。权重的确定应视企业考核的具体情况而定。
4.确定项目团队绩效考核时间。原则上是以项目的周期为基础，根据项目的周期将考核的时间与项目的阶段对应，也即每完成一个阶段就进行一次考核。当然也可进行月或季度考核，以项目的性质为准。态度、能力指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，所以在考核这两项维度时应根据不同的企业和不同的项目而有所取舍。
4、绩效反馈
在这一阶段要对绩效考核结果进行反馈面谈，使被考核者了解考核者对他的期望、绩效，认识自己有待改进的方面。被考核者也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求考核者的指导。绩效反馈有助于被考核者提高工作技能和改进工作绩效，也有助于有针对性地制定绩效改进计划。完成对绩效考核结果的反馈，并不意味着绩效管理工作的结束。不可忽视的一项工作是对绩效考核结果的合理应用，以起到对绩效考核的强化作用。
(1)培训
加强员工的培训和开发是企业组织绩效提高的重要过程。绩效考评结果可以识别对团队成员绩效有不利影响的缺陷，显示团队成员对培训方面的特定需要，从而制定有针对性的培训方案，增强成员的工作胜任能力，以提高其将来的绩效。
(2)职业发展规划
绩效考评结果可以显示团队成员的优缺点及潜能，企业人力资源部可据此帮助团队成员做职业发展规划。
三、有效实施企业项目团队绩效管理
项目团队绩效管理包括三个步骤：团队领导与成员、成员与成员之间进行沟通，明确团队要完成的任务目标;对团队的绩效进行考核与评估;进行绩效强化与绩效发展。绩效管理的核心是通过提高员工绩效，以达到提高团队绩效和企业整体绩效的目的，因此将团队绩效管理实施好是非常重要的。
1、沟通是项目团队绩效管理的核心
沟通贯穿于绩效管理的全过程，从目标的制定、实现到绩效的考核与结果的反馈，都离不开沟通。沟通做得好，可以产生许多很好的效果：团队成员能够明确要完成的目标，保持团队绩效目标与企业整体战略目标的一致;变“事后考核”为“过程管理”，及早发现和解决问题，确保目标的完成;避免成员因得不到领导的任何反馈而缺乏动力;团队成员可以分享为完成任务所需的组织和团队的信息及知识;可以增强组织与团队、团队与成员、团队成员之间的信任感等。
2、业绩考核与素质评估是项目团队绩效管理的重点
国际最新的研究成果表明，对团队绩效的测评可以遵循一个固定的流程，即首先要确定对团队层面的绩效评估和对个人层面绩效评估的维度，然后，划分团队和个人绩效所占的权重比例，在此基础上，分解考核的关键要素，最后再考虑如何用具体的考核指标来衡量这些要素。
业绩考核与素质评估要紧密结合。无论对团队或是团队成员，都要既有业绩考核，又有素质评估。业绩考核不仅是指那些可以用经济指标衡量的业绩结果，还包括工作进展或完成业务情况。素质评估是对团队和成员的职业道德、个人品德、理论知识、管理能力、团队协作精神等素质方面的评价。业绩考核引导 上一页 [1] [2] [3] 下一页
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