二、正视新形势下的人才争夺,建立新的激励机制,调动现有员工积极因素为企业留住人才是实施人才战略的根本

　　由于施工企业工作环境艰苦、效益不高,职工福利待遇较低,再加上受到企业改革和下岗分流的冲击,使得国有施工企业的人才纷纷流向房地产、民营、工程监理等条件好的行业,国有施工企业成了人才培训输送基地。在企业转型时期,企业核心竞争力的竞争在很大程度上是科技和管理力量的竞争,而科技和管理力量的竞争,说到底就是人才的竞争。谁拥有一流的高水平人才,谁就有制胜的主动权。企业技术创新、管理创新是这样,企业的发展和市场开发也是这样。在这个时期,各类企业主要争夺的对象将是人才。引入新的激励机制,一方面可以吸引社会上的优秀人才来不断充实企业的人力资源,更重要的是能够调动企业现有人员的积极因素。因为人力资源是企业中最重要的资源之一,员工积极性、主动性和创造性的发挥都直接影响到员工在企业活动中的行为效率,从而直接影响企业生产的效率与效益,因此在企业管理制度的制定上要根据企业的发展结合员工的心理、行为表现制定,并不断修正。其目的是为了极大限度地开发员工的潜力,提高企业对员工的凝聚力和对外界人才的吸引力。所以企业实施人力资源管理措施时,要充分考虑员工的5大基本需求(薪酬、各种福利、良好的工作环境和时间、健康的工作环境、其它福利及设施)。在建立激励机制上,应注意以下问题:

　　一要重视激励人,运用物质手段与精神手段相结合等方式,激发人的积极性、创造性。企业管理者应不遗余力地为企业员工创造一种高度和谐、亲善、融洽的企业环境,最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性。在重视对员工的精神鼓励和尊重雇员方面,提出并倡导企业领导者为员工端上一杯茶、送去一份生日礼物等做法,企业把员工的冷暖疾苦放在心上,尊重、关怀他们,就可以激发员工的爱岗敬业精神,使他们把公司当成自己的家一样珍惜,从而就可以最大限度地激发员工的创造力。同时,改进分配模式、工资制度等物质奖励机制,使员工的智力资源得以充分发挥。如报酬的分配不再根据工作责任的大小,而是根据个人对增值影响力的大小来进行,实行以能力为基础的工资管理制度。体现尊重知识,尊重人才,根据知识付酬的技能工资取代传统的薪酬制度等,这些都是社会发展进步的必然趋势。依赖于员工的能力而不是职位的薪水制度,可以调动职工的工作热情。

　　二要重视使用人,要给广大员工提供发展的机会、创新的舞台,使个人才华得到充分施展。企业留得住人的关键是让职工参与管理。鼓励职工对管理和决策提出建议和批评,这既有利于提高企业的管理质量,也有助于调动职工的工作热情。可以制定“建议制度”,即奖励员工的思想贡献。每项建议都会给职工带来一笔奖励,你的建议对公司越有价值,奖励的数额就会越大。

　　三要注意改进领导方法,做到真正尊重知识、尊重人才。在物质经济时代,企业领导者的力量处于绝对的、突出的地位。在当前条件下,这种力量趋于弱化和分散。因为,企业真正的生产力在于接受挑战,一个企业能否形成一种蓬勃向上的热情和力量,主要取决于每个成员能否参与企业行为并创造性地发表意见。企业领导者的主要责任就是领导和组织学习,营造一种让全体员工扩充知识和能力的氛围;有人预言未来企业的领导是集体领导,即通过网络让所有的企业成员都能互相交换意见,拓展集体思考,形成电脑网络上的“虚拟领导”。传统的领导者已不再是最聪明的总裁。因此企业要更广泛的使用人才,必须相应转变传统领导观念。

　　纵观我们企业当前的现状,生产力总体水平仍然较低,与领先企业相比,仍存在着较大的距离,因此要勇敢面对挑战,立足企业实际,制定、实施好企业人才战略,以此实现企业的创新与发展。

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